绩效系数降权：孕晚期、哺乳期、7岁以前的育儿期女员工身上启动，启动后原本绩效系数降至0.6-0.8。

团队情感维系：所有女员工身上启动，晋升加薪、评优、培训推荐等机会，均会考核女员工在团队中是否起到了氛围维系、情感链接的作用。这是仅针对女员工的附加条件，而对男员工是没有的。

关怀性剥夺：作为公司福利，对经、孕、哺、育女性提供弹性工作制作息，广受女员工好评。但在执行层面，也由于不能全时间段参与，她们被隐性排除在公司的核心项目外。

在千里科技，总数上，女员工占比非常高，但大部分都是一线基层。

能走上管理岗或核心业务的都是异常优秀的女性。

秦擎觉得相当荒谬。

千里科技以算法闻名，公司的内部管理也是靠多套算法模型。

员工们认为用算法评估工作，不会像人管理一样参杂了主观喜恶，很公平，认可度很高。

可他们又怎么知道很多不能宣之于口的制度都被写到了算法模型里的底层逻辑里呢？

甚至还为这些恶心人的逻辑披上了一层糖果的炫彩外衣。

即使还不知道那位锲而不舍攻击千里网的黑客或者黑客团队是何方人士，但从目前甚嚣尘上的“千里网男性求职者歧视”舆论来推断，秦擎大概可以猜到黑客的动机。

秦擎停下来，招呼找了个工位坐下正在揉着腿等她的方炜：“走，去你们技术部门看看。”

方炜期待道：“是有什么发现吗？”

面对方炜，秦擎有些不忍。

孕期女员工的身份，方炜四个标签全部启动。她还是管理层，在团队情感维系这一项上更是高指标要求，甚至还多了两个分支【暴躁降权】【混乱降权】。

这两个分支标签刻板地认为女性管理自带暴躁和逻辑混乱属性。

如果在定期的员工评价调研中，有她的下属或同级反馈她过于严厉暴躁，或某些场景存在表述不清晰。算法会判断她影响团队凝聚力和项目聚焦度，结果会直接落地到加薪评估和绩效分值。

方炜自身能力强，几乎没有触碰到过这些隐藏红线。

她自己也不知道被这些隐性要求考核着。

她孕晚期还这么拼，就是为了能够在这次黑天鹅事件中立功，获得“优秀”的考评。

按照公司晋升制度，这次的加上近两年来她所累计的“优秀”次数，足以在3月份即将启动的晋升评估中，击败同部门的同事，在休产假以前，拿到“高级总监”的职位。

那么，她在产假期间能够领到的基础薪资，也能高30%。

然而，她并不知道。

早在8个月以前，她在系统里提交自己的怀孕证明的时候，这次晋升评估已经把她排除在外。

在这8个月里，她强忍孕期不适，甚至增加工作强度以获得的“优秀”评价，都是不作数的。

产假回归后如果还有意竞争晋升名额，“优秀”评价次数还需要重新累计。

方炜撑着桌子站起来。

秦擎上去搭了把手。

方炜愕然，连忙道谢。

秦擎扶着她：“有没有想过换工作？”

方炜不知道怎么话题突然到了这里。

还是认真回道：“龙总对我有知遇之恩。我刚毕业就去了龙总的部门，他一直对手下人关照有加。那时候还没有千里网呢，在别的公司。龙总跟当时的老板理念不合，被排挤。负气出走打算自立门户，当时他部门的人几乎都跟着走了。

龙总离开原来的公司后，尝试了好几次，千里科技只是最后的成功的那一个而已。在这期间，当初跟着他出来的人